Calculadora de indemnización por despido objetivo (20 días/año)🇪🇸

La fórmula es: salario diario × 20 días × años trabajados, con tope de 360 días (12 mensualidades). El salario diario se obtiene dividiendo el salario mensual bruto con prorrata de pagas extras por 30. Si cobrás 14 pagas de 1.800 € cada una, el mensual con prorrata es 1.800 × 14 / 12 = 2.100 €; el diario es 2.100 / 30 = 70 €. Por 8 años: 70 × 20 × 8 = 11.200 €. Los meses fraccionarios se prorratean: si trabajaste 8 años y 5 meses, los 5 meses valen 70 × 20 × (5/12) = 583 € adicionales. Incluir la prorrata de extras es obligatorio; omitirla es el error más común y le conviene solo a la empresa.

El tope de 12 mensualidades equivale a 360 días de salario (30 días × 12 meses). Aplicando la fórmula de 20 días/año, se alcanza con 18 años de servicio exactos (20 × 18 = 360 días). A partir de ahí, cada año adicional trabajado no suma indemnización. Si tenés 22 años de antigüedad y un salario de 2.500 €/mes, cobrarías lo mismo que con 18 años: 360 × 83,33 € = 30.000 €. Por eso, para trabajadores con más de 18 años, la diferencia entre despido objetivo e improcedente es enorme: el improcedente tiene tope de 720 días (24 mensualidades).

La diferencia puede ser sustancial. El despido objetivo (Arts. 52-53 ET) paga 20 días/año, tope 12 meses. El improcedente (Art. 56 ET) paga 33 días/año, tope 24 meses. Para un trabajador con 10 años y 2.400 €/mes: objetivo = 200 días × 80 € = 16.000 €; improcedente = 330 días × 80 € = 26.400 €. Diferencia: 10.400 €. Si la antigüedad es previa al 12/02/2012, la parte anterior se calcula a 45 días/año (con tope parcial de 42 mensualidades), lo que puede aumentar aún más la brecha. Muchas empresas invocan causas ETOP sabiendo que el trabajador podría impugnar.

Sí, es un requisito formal esencial. El artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores obliga a poner la indemnización a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta. Se hace habitualmente mediante transferencia bancaria o cheque nominativo que se entrega junto con la comunicación escrita. Si la empresa no lo hace, el despido se declara improcedente automáticamente, salvo que acredite ante el juez una situación de insolvencia o dificultad económica que justifique el retraso (jurisprudencia del Tribunal Supremo admite esta excepción de forma restrictiva). Nunca firmes nada sin verificar que el dinero ya está disponible en tu cuenta o tenés el cheque en mano.

El artículo 53.1.c ET exige un preaviso de 15 días corridos antes de que el despido sea efectivo. La empresa puede elegir entre darte los 15 días de trabajo real o abonarte el equivalente salarial. Si no hace ninguna de las dos cosas, esos 15 días se suman al finiquito como salario adeudado. Con un salario de 2.400 €/mes, son 2.400 / 30 × 15 = 1.200 € adicionales. Importante: el incumplimiento del preaviso no convierte el despido en improcedente por sí solo. Lo que sí lo vuelve improcedente es no entregar la carta por escrito con causas concretas, o no poner la indemnización a disposición.

Sí, y es lo recomendable si pensás impugnar. Nunca rechaces el cobro de la indemnización. Lo correcto es firmar cualquier documento con la leyenda 'no conforme, reserva de acciones legales'. Si el juez te da la razón, la indemnización ya cobrada se descuenta del importe mayor que corresponda. Si no impugnás, el monto cobrado queda como definitivo. Tenés 20 días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) como paso previo obligatorio antes de ir al Juzgado de lo Social. Ese plazo es de caducidad, no de prescripción: si se vence, perdés el derecho.

No, y ahí está tu margen de impugnación. La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige prueba documental concreta: cuentas anuales con pérdidas reales o disminución de ingresos persistente para causa económica (no basta un trimestre malo), dictamen técnico para causa técnica, plan de reestructuración para causa organizativa, o descenso documentado de pedidos para causa productiva. En pymes sin contabilidad ordenada o en empresas que siguen teniendo beneficios, muchos despidos objetivos por ETOP terminan siendo declarados improcedentes. Pedile a un abogado laboralista que revise la carta antes de los 20 días hábiles: si la causa no está bien fundada, la impugnación puede valer 13 días/año más de indemnización.

La indemnización por despido objetivo está exenta de IRPF hasta el límite legal establecido en el artículo 7.e de la Ley del IRPF (Ley 35/2006): el importe exacto calculado según los 20 días/año con tope de 12 mensualidades, con un techo absoluto de 180.000 €. Si la empresa paga exactamente lo que marca la ley, no retendrá IRPF. Si paga más (por ejemplo, en un acuerdo de extinción pactada), el exceso tributa como rendimiento del trabajo, aunque puede beneficiarse de la reducción del 30% por renta irregular si el período de generación supera 2 años (Art. 18.2 LIRPF). En la declaración anual, el importe exento se consigna separado y no eleva el tipo marginal del resto de ingresos del año.

Sí, siempre. Todo despido — objetivo, improcedente o nulo — es situación legal de desempleo conforme al artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS, RDL 8/2015). La prestación por desempleo (paro) la abona el SEPE y es completamente independiente de la indemnización que paga la empresa. Para cobrar el paro necesitás tener al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años y solicitarlo ante el SEPE dentro de los 15 días hábiles siguientes al cese (si te pasás, perdés días de prestación). La duración del paro depende de los días cotizados, con un máximo de 720 días (24 meses) para quienes tienen 6 o más años cotizados.

Sí, obligatoriamente. El artículo 44 ET establece que cuando hay una sucesión de empresa (una compañía absorbida otra, cambio de titularidad, externalización revertida), el nuevo empleador asume la antigüedad completa del trabajador. Esto incluye contratos anteriores reconocidos en el convenio colectivo o en acuerdo individual. Si tu contrato actual empezó en 2019 pero la empresa reconoció antigüedad desde 2011, el cálculo de la indemnización parte de 2011. Siempre revisá tu nómina: debe figurar la fecha de antigüedad real reconocida. Si la empresa usa solo la fecha del contrato actual para el cálculo, puede estar pagando de menos.

Ambos pueden basarse en causas ETOP, pero difieren en el procedimiento y el número de afectados. El despido objetivo individual (Art. 52.c ET) aplica cuando la empresa no supera los umbrales del artículo 51 ET: en empresas de menos de 100 trabajadores, cuando los despidos son menos de 10; en empresas de 100-300, menos del 10%; en empresas de más de 300, menos de 30 en 90 días. Si se superan esos umbrales, la empresa debe abrir un período de consultas colectivo (ERE, Art. 51 ET) con representantes de los trabajadores y notificar a la autoridad laboral. La indemnización mínima es la misma en ambos casos (20 días/año), pero en un ERE bien negociado suele pactarse más.

El salario que se usa como base de cálculo de la indemnización es el salario bruto total anual dividido por 365, incluyendo todos los conceptos salariales: salario base, complementos fijos, pagas extras y otros devengos salariales regulares. No incluye conceptos extrasalariales (plus de transporte, dietas, gastos de representación). El error más frecuente: calcular solo sobre el salario mensual sin sumar las pagas extras. Si cobrás 1.600 €/mes × 12 meses + 2 pagas de 1.600 € = 22.400 €/año → salario diario = 22.400 / 365 = 61,37 €, no 1.600 / 30 = 53,33 €. Esa diferencia de 8 € por día, multiplicada por 200 días de indemnización, son 1.600 € que te pueden estar descontando sin que lo notes.