Calculadora de indemnización agravada Ley 26.844: empleada de casa particular 🇦🇷

Qué es la indemnización agravada de la Ley 26.844

La indemnización agravada es la compensación económica especial que el empleador debe pagar cuando despide a una trabajadora doméstica por una causa que la ley considera especialmente protegida: embarazo, matrimonio, jubilación o incapacidad. Está regulada por los Arts. 41, 44, 52 y 53 de la Ley 26.844 y se suma (en los casos de embarazo y matrimonio) a la indemnización ordinaria por antigüedad del Art. 48.

La lógica de la ley es disuasiva: hacer que despedir a una trabajadora en estos momentos clave de su vida sea económicamente muy costoso para el empleador, justamente para que no se la despida. La presunción legal opera contra el empleador: salvo prueba en contrario, se presume que el despido fue por la causal protegida si se produce dentro de los plazos legales.

Supuestos de indemnización agravada

1. Despido por embarazo (Art. 41 Ley 26.844)

Período de protección:

Requisito formal: la trabajadora debe haber notificado el embarazo al empleador mediante certificado médico, telegrama, carta documento o cualquier medio fehaciente. Sin notificación, la presunción no opera (aunque puede probarse de otras maneras: testigos, mensajes, etc.).

Cálculo:

Indemnización total = Antigüedad (Art. 48) + 6 × sueldo (Art. 41)
                    + preaviso + SAC + vacaciones proporcionales

2. Despido por matrimonio (Art. 44 Ley 26.844)

Período de protección:

Requisito formal: comunicación fehaciente al empleador del matrimonio antes o inmediatamente después (acta del Registro Civil, telegrama, etc.).

Aplica a ambos sexos: aunque la redacción original parece pensar en mujeres, la jurisprudencia constante (fallo CSJN "Drewes c/ Coto" y posteriores) extendió la protección a varones por aplicación del principio de igualdad (Art. 16 CN y Convención CEDAW).

Cálculo: idéntico al embarazo — 6 sueldos adicionales sobre la indemnización ordinaria.

3. Extinción por jubilación (Art. 52 Ley 26.844)

Cuando la trabajadora reúne los requisitos para acceder a la jubilación ordinaria (60 años de edad para mujeres, 65 para varones, o jubilación reducida por mínimo de aportes), el empleador puede:

1. Intimar a iniciar el trámite otorgando un año de plazo.
2. Durante ese año, mantiene la relación laboral.
3. Al vencer el año, si la trabajadora se jubiló, el contrato se extingue sin indemnización por antigüedad — sólo se paga SAC proporcional y vacaciones.

Si el empleador no intima y simplemente despide, debe pagar indemnización ordinaria del Art. 48.

4. Incapacidad absoluta de la trabajadora (Art. 53 Ley 26.844)

Si la trabajadora se incapacita en forma absoluta y permanente (ACV, accidente, enfermedad terminal), el contrato puede extinguirse pero el empleador debe pagar:

La incapacidad debe acreditarse con dictamen médico. La trabajadora puede acceder además a la jubilación por invalidez (ANSES) y eventualmente a prestaciones de la ART si el origen es laboral.

Tabla comparativa de indemnizaciones

Carga de la prueba y presunciones

Las presunciones legales operan contra el empleador: si despide a una trabajadora dentro de los plazos protegidos y ella había notificado embarazo o matrimonio, se presume que el despido fue por esa causal, y la carga de probar lo contrario recae sobre el empleador.

Prueba típica del empleador para revertir la presunción:

Prueba típica de la trabajadora:

Cuántas veces puede aplicarse la agravante

Sólo una vez por hecho. No es acumulable. Si una trabajadora se casa y queda embarazada dentro del mismo año, aplica la agravante más beneficiosa (siempre 6 sueldos en cualquier caso — son montos iguales). No hay 6 sueldos por embarazo + 6 sueldos por matrimonio = 12 sueldos.

Diferencias con LCT

En el régimen general LCT (Art. 178 y 182) el agravamiento por embarazo y matrimonio es 13 sueldos (la base anual). En el régimen de casas particulares es 6 sueldos (la mitad). Es un "techo" menor pero igualmente significativo. La razón histórica es que el régimen de la Ley 26.844 fue una negociación política entre los "techos" del Estatuto del Servicio Doméstico (que daba muy poco) y la LCT (que daba el doble).

Errores comunes

1. Pensar que la agravante reemplaza a la indemnización ordinaria: no. Se suma. 1 mes por año + 6 sueldos.
2. No notificar el embarazo o matrimonio: si la trabajadora no notificó, la presunción no opera. Pero puede probar de otras maneras.
3. Confundir 6 sueldos con 6 meses de salario: son lo mismo, sólo distinta forma de decirlo (1 sueldo mensual = 1 mes de salario).
4. Despedir "sin causa" cuando hay protección: no protege al empleador. Si la trabajadora prueba el período protegido, se aplica la agravante.
5. Intimar a jubilarse mal: el plazo del Art. 52 es 1 año. Si intimás mal o sin documentación, el cese se considera despido y aplica Art. 48.
6. No pagar preaviso en incapacidad: corresponde NO pagar preaviso en el Art. 53 (incapacidad), pero SÍ pagar SAC y vacaciones proporcionales.

Plazos de prescripción

El reclamo prescribe a los 2 años desde el cese (Art. 256 LCT analógico). Pero hay una excepción importante: si hubo trabajo no registrado, la prescripción se interrumpe por la duración de la relación. En la práctica, conviene reclamar lo antes posible.

Tribunal competente

El Tribunal de Trabajo del Personal de Casas Particulares (TTPP) es el organismo administrativo creado por la Ley 26.844 para resolver conflictos. Tiene sede en CABA (Av. Callao 110) y delegaciones en algunas provincias. Es gratuito, no requiere abogado obligatorio y los plazos son rápidos (2-4 meses para una sentencia de primera instancia). La resolución puede apelarse ante el Ministerio de Trabajo.

Caso 1: Despido por embarazo — 3 años 4 meses, $450.000/mes

Lucía limpiaba en una casa de Núñez hace 3 años y 4 meses, cobra $450.000/mes. Le comunicó al empleador su embarazo (semana 14) en marzo. La despiden en abril, alegando 'reorganización'.