Indemnización por Despido

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la fórmula exacta para calcular la indemnización por antigüedad?

La fórmula está en el <strong>artículo 245 de la Ley 20.744 (LCT)</strong>: <em>Indemnización = Mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año × Años de antigüedad</em>. Cada fracción de año mayor a 3 meses se cuenta como año completo. El mínimo es siempre un mes de sueldo, aunque el trabajador tenga menos de un año. Lo más importante es identificar correctamente la 'mejor remuneración': debe ser mensual (no se incluyen pagos anuales o esporádicos), normal (habitual, no extraordinaria) y habitual (que se repita en el tiempo). Horas extras ocasionales, bonos por única vez y viáticos sin rendición de cuentas generalmente no entran. Sí entran: sueldo básico, antigüedad, presentismo, adicionales fijos y comisiones si son regulares.

¿Cómo funciona el tope del convenio colectivo y cuándo no aplica?

El art. 245 LCT establece que la base de cálculo no puede superar <strong>3 veces el promedio de todas las categorías del convenio colectivo de trabajo (CCT) aplicable</strong>, según lo fije el Ministerio de Capital Humano. Ese tope varía por actividad y se actualiza periódicamente. Si en tu CCT el promedio de categorías es $1.200.000, el tope es $3.600.000 por año de antigüedad. Si tu sueldo real supera ese tope, la base de cálculo baja. El tope no aplica cuando no existe CCT aplicable (empleados fuera de convenio): en ese caso se usa directamente la mejor remuneración real, sin límite por convenio, aunque sí puede aplicar el tope Vizzoti si hay disparidad extrema.

¿Qué es el tope Vizzoti y cómo lo aplico en la práctica?

El <strong>fallo Vizzoti (CSJN, 14/09/2004)</strong> declaró inconstitucional aplicar el tope del convenio cuando reduce la base de cálculo a menos del <strong>67% de la mejor remuneración real</strong> del trabajador. En la práctica: calculás el 67% de tu mejor sueldo. Si el tope del CCT queda por debajo de ese 67%, usás ese 67% como base. Ejemplo: sueldo real $3.000.000, tope CCT $1.500.000. El 67% de $3.000.000 = $2.010.000. Como $1.500.000 < $2.010.000, la base es $2.010.000 por año. El tope Vizzoti no lo establece una ley, es jurisprudencia de la Corte Suprema, pero los tribunales laborales lo aplican en forma prácticamente uniforme desde 2004.

¿Qué pasa si me despiden antes de cumplir un año de antigüedad?

Tenés derecho a indemnización igualmente. El art. 245 LCT fija un <strong>mínimo de un mes de sueldo</strong>, sin importar la antigüedad. Si llevás 4 meses trabajando, recibís un mes de indemnización. Si llevás 10 meses, también un mes (porque la fracción menor a 3 meses al cierre no genera año extra, pero el primer año completo sí). Recordá que a este monto se suman: preaviso (15 días si tenés menos de 5 años; en ese caso, con menos de 1 año también son 15 días según art. 231), integración del mes de despido, SAC y vacaciones proporcionales. El paquete total puede ser significativo aun con poca antigüedad.

¿Cuánto tiempo tiene el empleador para pagar la indemnización?

Según el <strong>art. 128 LCT y la Ley 20.744</strong>, el empleador tiene <strong>4 días hábiles</strong> desde la notificación del despido para abonar la liquidación final (para trabajadores mensualizados). Si no paga en ese plazo, el trabajador puede intimar de forma fehaciente (telegrama laboral o carta documento) y, si transcurren 2 días hábiles sin pago, aplica una multa del <strong>50% sobre los montos adeudados</strong> según el <strong>art. 2 de la Ley 25.323</strong>. Además, si el empleador no registró correctamente la relación laboral o el sueldo real, aplican duplicaciones del art. 8 o 15 de la Ley 24.013. El plazo es corto: no esperes semanas para actuar.

¿La indemnización paga Ganancias o aportes previsionales?

La <strong>indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) está exenta de Impuesto a las Ganancias</strong> por el art. 26 inciso i) de la Ley 20.628 (actualmente renumerado en la Ley del Impuesto a las Ganancias). No paga aportes jubilatorios ni obra social tampoco, porque no es remuneración. Sin embargo, <strong>el preaviso sustitutivo, el SAC proporcional, la integración del mes de despido y las vacaciones no gozadas sí tienen carácter remuneratorio</strong> (o en algunos casos indemnizatorio con tratamiento mixto según jurisprudencia), y tributan Ganancias si corresponde por escala, más aportes al SIPA (11%), obra social (3%) y demás contribuciones. Es un error común creer que toda la liquidación final está exenta.

¿Qué diferencia hay entre despido con causa y despido sin causa?

En el <strong>despido sin causa</strong> (art. 245 LCT), el empleador no justifica el despido o la causa no es suficiente: paga indemnización completa más preaviso. En el <strong>despido con causa</strong> (art. 242 LCT), el empleador invoca una injuria grave que hace insostenible la relación laboral: no paga indemnización ni preaviso. Las causas deben ser reales, probadas y proporcionales; si el empleado impugna el despido y el juez no la valida, el despido se convierte en incausado y se paga todo. Existe también el <strong>despido indirecto</strong> (art. 246 LCT): el trabajador se auto-despide ante incumplimientos graves del empleador y cobra igual que en un despido sin causa. Documentar bien la causa (o su ausencia) es clave en cualquier conflicto laboral.

¿Qué es la integración del mes de despido y cómo se calcula?

La <strong>integración del mes de despido (art. 233 LCT)</strong> compensa los días que faltan desde la fecha de despido hasta el último día del mes. Si te despiden el 10 de mayo, la integración cubre del 11 al 31 de mayo (21 días). Se calcula: sueldo mensual / 30 × días restantes. Con un sueldo de $2.500.000 y 21 días: $2.500.000 / 30 × 21 = $1.750.000. Este concepto solo aplica cuando el despido ocurre durante el mes y no al final. Si el preaviso ya corre y vence en fecha distinta, los cálculos se ajustan. Es un concepto que muchos empleadores omiten o calculan mal, y es perfectamente reclamable en sede laboral o ante el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria).

¿Puedo negociar un acuerdo de desvinculación en lugar de recibir la indemnización legal?

Sí, pero con condiciones estrictas. Los acuerdos de desvinculación deben homologarse ante el <strong>Ministerio de Capital Humano o el SECLO</strong> para tener validez y que el trabajador no pueda reclamar después. Un acuerdo no homologado no libera al empleador. El monto acordado puede ser mayor, igual o menor a la indemnización legal, pero si es menor, el juez o el funcionario puede no homologarlo si considera que el trabajador renunció derechos sin contraprestación adecuada. La Ley 24.635 regula el SECLO como instancia previa obligatoria antes de ir a juicio. En la práctica, muchos acuerdos incluyen un pago adicional ('plus') a cambio de firmeza y rapidez en la desvinculación.

¿Qué pasa con la indemnización si la empresa está en concurso o quiebra?

Los créditos laborales tienen <strong>privilegio especial y general sobre otros acreedores</strong> según la Ley 24.522 (Ley de Concursos y Quiebras), arts. 241 y 246. En la práctica, los trabajadores cobran antes que los acreedores quirografarios (proveedores comunes), pero después de ciertos gastos del concurso. En quiebra, el síndico verifica el crédito laboral y el trabajador se presenta como acreedor. El proceso puede demorar años. Si la empresa tiene bienes, hay chances de cobro parcial o total. Si no tiene activos, el cobro es muy difícil. En casos de grupos económicos o maniobras de vaciamiento, la jurisprudencia permite accionar contra la controlante por el art. 31 LCT (solidaridad entre empresas).

¿Aplica doble indemnización en 2026?

Las 'dobles indemnizaciones' son decretos de emergencia que el Poder Ejecutivo dictó en momentos de crisis (Decreto 34/2019, Decreto 528/2020, entre otros). <strong>A la fecha de 2026, no existe ningún decreto de doble indemnización vigente</strong>. El régimen ordinario del art. 245 LCT aplica normalmente. Verificá siempre en el Boletín Oficial o en fuentes oficiales (Argentina.gob.ar) antes de calcular, porque estos decretos se dictan y vencen sin mucho aviso. Si durante un período de doble indemnización te despidieron y no te la pagaron, podés reclamarla porque el derecho no prescribe de inmediato (el plazo de prescripción laboral es de 2 años desde la extinción del vínculo, art. 256 LCT).

¿Cuáles son los errores más comunes al calcular la indemnización?

Los errores más frecuentes son: <strong>1)</strong> Usar el último sueldo en lugar de la 'mejor remuneración del último año' (pueden ser distintos si hubo meses con comisiones altas o bonos regulares). <strong>2)</strong> No aplicar el tope Vizzoti cuando corresponde, pagando menos de lo debido. <strong>3)</strong> Contar mal la antigüedad: la fecha de ingreso real (no la del alta en AFIP) es la que rige; si hubo período en negro, también cuenta. <strong>4)</strong> Omitir la integración del mes de despido. <strong>5)</strong> Calcular mal el SAC proporcional usando el semestre completo en vez del proporcional. <strong>6)</strong> No incluir adicionales fijos del convenio en la base de cálculo. <strong>7)</strong> Creer que la indemnización ya incluye vacaciones y SAC: son conceptos separados. Usá siempre la calculadora y, ante dudas, consultá con un abogado laboralista.