Lo que cobras, ¿cuadra con tu convenio?

El punto de partida es tu salario bruto anual dividido entre la jornada anual de tu convenio. Sobre esa hora ordinaria se aplica el recargo que fije el convenio. La ley sólo garantiza un mínimo: la hora extra nunca puede pagarse por debajo de la ordinaria. Muchos convenios prefieren compensarlas con descanso en vez de con dinero.

El máximo legal de horas extra ordinarias son 80 al año. No cuentan para ese tope las compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes ni las de fuerza mayor. Superar el tope es una infracción de la empresa, no tuya.

En dinero anual da exactamente igual: el bruto es el mismo repartido en 12 o en 14 veces. Cambia el flujo de caja: con 14 pagas cobras menos cada mes y recibes dos ingresos grandes; con 12 tienes la nómina más alta pero ningún colchón en junio ni en diciembre. Ojo, algunos convenios prohíben el prorrateo.

El mínimo legal son 30 días naturales al año, que en muchos convenios se traducen en 22 días laborables. Son irrenunciables y no se pueden cambiar por dinero salvo cuando el contrato termina sin haberlas disfrutado: ahí se pagan en el finiquito.

Es un complemento por permanencia que fija cada convenio, normalmente en trienios o en un porcentaje anual con tope. En comercio suele ir por tramos de tres, seis y diez años; en hostelería, alrededor de un 1% por año con un techo del 20%. Hay convenios que la han congelado o suprimido para nuevas incorporaciones.

No. El convenio es el suelo de tu sector y de tu categoría, y un contrato que pague menos es nulo en esa cláusula: te corresponde la diferencia, reclamable hasta un año atrás. Sí puede pagarte por encima, y eso se llama mejora voluntaria.

Por la actividad principal de la empresa, no por tu puesto. Tiene que figurar en tu contrato y en tu nómina. Si hay convenio de empresa, prevalece en salario sobre el sectorial; si no, se aplica el provincial y, en su defecto, el estatal.

Entre un 30% y un 33% más de tu bruto. La empresa aporta contingencias comunes, desempleo (más caro si el contrato es temporal), FOGASA, formación profesional y el mecanismo de equidad intergeneracional, todo sobre tu base de cotización y con un tope mensual. A eso se suman los accidentes de trabajo, cuyo tipo depende de la actividad.

Porque la base incluye la parte proporcional de las pagas extra aunque las cobres aparte, y porque tiene un tope máximo mensual. Por encima de ese tope no se cotiza más por la vía ordinaria, sólo por la cotización adicional de solidaridad.

Es una retención a cuenta que la empresa calcula con el algoritmo oficial según tu bruto anual estimado y tu situación familiar. No es un porcentaje fijo ni un impuesto cerrado. El cálculo fino, con la escala de tu comunidad autónoma y si te sale a devolver, está en el hub de IRPF de la nómina.

Cuando se firma el acuerdo plurianual con los sindicatos y se publica la norma que lo desarrolla. Suele tener una parte fija consolidable y otra ligada a que el IPC alcance un umbral. Las subidas del año ya vencido se abonan como atrasos en un solo pago.