Días licencia maternidad/paternidad🌎

En Argentina la licencia por maternidad es de 90 días corridos: 45 días antes de la fecha probable de parto y 45 días después. Está regulada por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (artículos 177 a 186). Durante ese período la trabajadora no cobra el sueldo de su empleador sino una asignación por maternidad que abona ANSES, equivalente al salario bruto que percibía. Para acceder, hay que tener al menos 3 meses de antigüedad en el empleo y estar afiliada al sistema de seguridad social. Si el parto ocurre antes de la fecha prevista, los días preparto no usados se trasladan al período posparto, totalizando siempre 90 días. Algunas provincias y convenios colectivos pueden ampliar este plazo.

El mínimo legal para el sector privado en Argentina es de 2 días hábiles, conforme al artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. Es uno de los plazos más cortos de la región y ha sido objeto de múltiples proyectos de reforma que al momento no lograron sanción definitiva. Sin embargo, muchos convenios colectivos de trabajo (CCT) mejoran ese piso: por ejemplo, el convenio de bancarios y el de empleados de comercio suelen ofrecer entre 5 y 10 días. El sector público nacional tiene plazos distintos, en general más largos: el Decreto 2098/2008 y los estatutos específicos otorgan entre 5 y 30 días según la administración y el convenio aplicable.

Si el parto ocurre antes de la fecha probable, los días de licencia preparto que no se usaron se suman al período posparto, de modo que el total siempre llega a 90 días. En caso de parto múltiple (mellizos, trillizos, etc.), la Ley de Asignaciones Familiares Nº 24.714 prevé asignaciones adicionales por cada hijo, pero el período de licencia base sigue siendo de 90 días según la LCT. Algunos convenios colectivos amplían la licencia en casos de partos múltiples. Si el bebé nace muerto o fallece en los primeros días, la madre igualmente conserva el derecho a la licencia completa, dado que la norma protege la recuperación física y emocional de la trabajadora, no solo el cuidado del recién nacido.

En España, desde 2021 ambos progenitores tienen derecho a 16 semanas de licencia remunerada, intransferibles e individuales para cada uno. Las primeras 6 semanas posparto son obligatorias e ininterrumpidas. Las 10 semanas restantes se pueden distribuir de forma flexible hasta que el hijo cumpla 12 meses. La prestación la abona la Seguridad Social española y equivale al 100% de la base reguladora. Esto se aplica tanto a nacimiento biológico como a adopción y acogimiento. No hay tope máximo de sueldo en la fórmula básica, aunque sí existen bases máximas de cotización. La base legal es el Real Decreto-ley 6/2019 que igualó ambas licencias y el Estatuto de los Trabajadores.

Colombia amplió su licencia de maternidad a 18 semanas (126 días) mediante la Ley 2114 de 2021, que entró en vigencia de forma progresiva. Anteriormente eran 14 semanas. La prestación la paga la EPS (Entidad Promotora de Salud) y equivale al 100% del salario base de cotización, con tope en 25 salarios mínimos mensuales. La licencia de paternidad en Colombia es de 2 semanas (14 días hábiles) desde la misma ley, también pagadas por la EPS. En casos de parto prematuro o múltiple existen ampliaciones. La madre debe haber cotizado al sistema de salud durante todo el embarazo para acceder al beneficio completo.

Son dos cosas relacionadas pero distintas. La licencia por maternidad es el período de ausencia justificada del trabajo, establecida en la Ley 20.744: la trabajadora no va a trabajar y no puede ser despedida. La asignación por maternidad es la prestación económica que paga ANSES durante ese período, regulada por la Ley 24.714, equivalente al sueldo bruto. Una trabajadora en relación de dependencia formal tiene derecho a ambas. Una trabajadora monotributista tiene derecho a la asignación (si cumple requisitos de permanencia en el régimen), pero la licencia en sentido estricto aplica a relaciones de dependencia. Una trabajadora informal no accede a ninguna de las dos vías formales.

En la mayoría de los países cubiertos, sí, aunque con matices importantes. En Argentina, la Ley 24.714 reconoce asignación por maternidad para adopciones, pero la LCT no tiene un artículo específico tan claro para licencia adoptiva en el sector privado; los CCT suelen regular esto. En España, la adopción y el acogimiento tienen exactamente las mismas 16 semanas que el nacimiento biológico. En México, la Ley Federal del Trabajo reconoce 6 semanas de licencia para adopción de menores de cierta edad. En Colombia, la Ley 2114/2021 equipara adopción a maternidad biológica. En Brasil, la licencia por adopción depende de la edad del adoptado: a menor edad, más semanas de licencia. Siempre conviene verificar el CCT aplicable y la normativa vigente al momento del trámite.

A nivel federal, la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México establece 5 días hábiles de licencia de paternidad, vigentes desde la reforma laboral de 2012. Hasta 2026 no hay una reforma federal aprobada que amplíe ese plazo de forma generalizada, aunque hubo múltiples iniciativas en el Congreso. Algunos estados tienen legislación local más generosa. Además, ciertas empresas grandes o con certificación de igualdad de género ofrecen licencias extendidas voluntariamente (2 a 4 semanas en algunos casos). La OIT recomienda un mínimo de 2 semanas de licencia de paternidad remunerada, por lo que México está por debajo del estándar internacional. La prestación durante los 5 días la cubre el IMSS mediante subsidio.

La Ley 20.744 establece que la trabajadora debe notificar el embarazo con certificado médico que indique la fecha probable de parto (FPP). A partir de allí, la licencia preparto se activa 45 días antes de la FPP. Si la trabajadora quiere seguir trabajando hasta 30 días antes de la FPP, puede solicitar acortar el preparto a 30 días y trasladar esos 15 días al período posparto (quedando 60 días posparto). Esto lo regula el artículo 177 de la LCT. La decisión es de la trabajadora, no del empleador. Ejemplo: si la FPP es el 1° de agosto, la licencia estándar arranca el 17 de junio (45 días antes). Si opta por la variante corta, puede trabajar hasta el 2 de julio y extender el posparto hasta el 1° de octubre.

El despido de una trabajadora embarazada está específicamente protegido por la Ley 20.744. Si el empleador despide a una mujer desde el momento en que notificó el embarazo hasta 7 meses y medio después del parto, se presume que el despido fue discriminatorio y corresponde una indemnización especial del doble de la indemnización ordinaria (artículo 182 LCT). La trabajadora también puede optar por la reinstalación en el puesto según la Ley 23.592 de actos discriminatorios. Adicionalmente, el empleador puede recibir sanciones del Ministerio de Trabajo. Si durante la licencia el empleador no cumple con las condiciones legales (por ejemplo, descuenta días del sueldo cuando corresponde que pague ANSES), la trabajadora puede hacer la denuncia en la Secretaría de Trabajo de su provincia.

La disparidad en la región es enorme. En un extremo, Chile amplió su licencia de paternidad a 10 días hábiles en 2011 (Ley 20.545) y tiene un sistema de permiso parental adicional transferible de hasta 6 semanas. Uruguay tiene 13 días continuos de paternidad (Ley 19.161 de 2013), con una extensión progresiva que llegó a ese nivel en años recientes. Brasil tiene 5 días base, ampliables a 20 en empresas del programa Empresa Cidadã. Colombia ofrece 2 semanas desde 2021. Argentina mantiene apenas 2 días hábiles en el sector privado, siendo uno de los más bajos. Los países nórdicos (Suecia, Noruega, Islandia) son el referente mundial con licencias parentales compartidas de 40 a 60 semanas. La OIT y UNICEF promueven la equiparación de licencias para romper el esquema de cuidados exclusivamente femenino.

La normativa de licencias por maternidad y paternidad cambia con más frecuencia de la que se suele imaginar: Colombia amplió de 14 a 18 semanas en 2021, España igualó las licencias en 2021, Uruguay fue ampliando su paternidad de forma progresiva entre 2013 y 2022. En Argentina hay proyectos de ley para ampliar la licencia de paternidad que se debaten periódicamente en el Congreso. Los datos de esta calculadora se revisan con cada cambio normativo relevante, con referencia a las fuentes legales oficiales de cada país. Para decisiones críticas —como un conflicto laboral, un trámite ante ANSES o una negociación salarial— siempre conviene verificar el texto vigente de la norma directamente en el Boletín Oficial del país correspondiente o consultar con un profesional de recursos humanos o derecho laboral.